勞動契約中｢最低服務年限｣和｢提前離職違約金｣是否合法

勞動契約中的「最低服務年限」和「提前離職違約金」是否合法，需要根據當地法律法規來確定。

在許多國家和地區，勞動法規中都有關於「最低服務年限」和「提前離職違約金」的規定。例如，在中國大陸，《中華人民共和國勞動契約法》中就有相關的規定。根據該法第二十二條，用人單位為勞動者提供專門培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在台灣，《勞動基準法》中也有相關的規定。根據該法第十一條，僱主因勞工之過失致工作發生重大損害時，得要求勞工賠償損害。但是，僱主要求賠償損害時，應依法律規定程式辦理。此外，該法第十三條還規定，僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償金。

在美國，各州的勞動法規也有所不同。例如，在加州，《加州勞工法典》中就有相關的規定。根據該法典第二十六條，僱主不得要求勞工支付違約金或賠償金，除非是勞工自願離職或被解僱，並且有明確的書面協議。

因此，勞動契約中的「最低服務年限」和「提前離職違約金」是否合法，需要根據當地法律法規來確定。如果符合法律法規的規定，則可以合法地約定「最低服務年限」和「提前離職違約金」。如果不符合法律法規的規定，則可能會被視為違法。